Dépôt de bilan pendant un arrêt maladie : vos droits et délais

Temps de lecture estimé : 7 minutes

Dépôt de bilan et arrêt maladie, ce qu’il faut comprendre

Le dépôt de bilan pendant un arrêt maladie inquiète autant les salariés que les dirigeants qui ne savent plus comment gérer la situation. J’ai vu passer assez d’audits juridiques transmis par des clients pour savoir que la confusion vient presque toujours du vocabulaire : dépôt de bilan, cessation des paiements, redressement, liquidation, tout se mélange dans l’esprit du salarié malade.

Le dépôt de bilan désigne la déclaration de cessation des paiements qu’un dirigeant fait au greffe du tribunal de commerce lorsque son entreprise ne peut plus payer ses dettes avec son actif disponible. Le dirigeant dispose d’un délai légal de 45 jours après la survenue de cette cessation pour effectuer cette déclaration, sous peine de sanctions.

Pour le salarié en arrêt maladie, la nouvelle ne change rien dans l’immédiat. Son contrat de travail est suspendu par l’arrêt, pas rompu. Le dépôt de bilan ouvre une procédure judiciaire, mais elle ne produit aucun effet automatique sur son poste tant qu’aucun jugement n’est rendu.

Deux issues sont possibles après ce dépôt : le redressement judiciaire, qui vise à sauver l’activité, ou la liquidation judiciaire, qui y met fin. Pour le salarié malade, la différence est majeure. En redressement, son poste peut être maintenu si l’activité repart. En liquidation, l’arrêt de l’exploitation entraîne presque toujours la suppression des postes, arrêt maladie ou non.

Ouvrir l’infographie en grand

Le contrat de travail est-il rompu automatiquement

Non, et c’est le point que je vérifie en premier avec mes clients concernés. La suspension du contrat pendant l’arrêt maladie protège le salarié : il ne peut pas être licencié en raison de son état de santé. Cette protection reste valable même après un dépôt de bilan.

Dans un redressement judiciaire, l’administrateur peut chercher un repreneur ou poursuivre l’activité. Si le poste du salarié malade est maintenu dans le plan de continuation, son contrat reprend son cours normal à la fin de l’arrêt.

Dans une liquidation, la situation est différente. Le tribunal ordonne la cessation totale ou partielle de l’activité, ce qui entraîne la suppression de la quasi-totalité des postes. L’arrêt maladie du salarié ne le met pas à l’abri de cette suppression, mais il encadre strictement la procédure qui s’ensuit.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie pendant cette procédure

C’est la question qui revient le plus souvent. Un licenciement fondé uniquement sur l’état de santé est interdit et nul. En revanche, le licenciement pour motif économique reste possible, y compris pendant un arrêt maladie, dès lors qu’il repose sur la cessation d’activité et non sur la personne du salarié.

L’article L1233-3 du Code du travail définit précisément ce motif économique comme non inhérent à la personne du salarié. C’est cette base légale qui permet au liquidateur de notifier un licenciement à un salarié malade sans que la protection contre la discrimination liée à la santé ne s’applique.

Pour visualiser comment ce type de licenciement est traité concrètement, cette vidéo de Maître Arfi-Elkaïm détaille les mécanismes du licenciement pendant un arrêt maladie.

Le liquidateur judiciaire dispose d’un délai légal strict pour agir : 15 jours après le jugement de liquidation pour notifier les licenciements, conformément à l’article L1233-58 du Code du travail. Ce délai passe à 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en place, une nuance encore confirmée en 2025.

La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que ce délai est impératif. Un dépassement expose le licenciement à une contestation devant le conseil de prud’hommes, arrêt maladie ou non.

Quelles indemnités et garanties pendant l’arrêt maladie

Concrètement, ça veut dire quoi pour le salarié malade dont le contrat est rompu ? D’abord, que les indemnités journalières (IJ) versées par la CPAM continuent d’être dues même après la rupture du contrat, tant que l’arrêt prescrit court.

Le maintien de salaire conventionnel, lorsqu’il est prévu par la convention collective, peut en revanche s’arrêter avec la rupture du contrat. Il faut vérifier au cas par cas les dispositions applicables à l’entreprise.

Le rôle de l’AGS (association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) devient central dans ce contexte. Elle garantit le paiement de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés lorsque l’entreprise n’a plus les moyens de payer. Le calcul de l’indemnité légale se fonde sur l’article L1234-9 du Code du travail, selon l’ancienneté et le salaire brut du salarié.

Le versement des sommes dues par l’AGS prend en moyenne 4 à 6 semaines après validation du dossier. Pour les représentants du personnel, la garantie AGS s’étend sur 1 mois suivant le jugement de liquidation. Dans certains cas de poursuite provisoire de l’activité, cette garantie peut couvrir jusqu’à 1 mois et demi.

Le rôle du liquidateur et les démarches à suivre

Le liquidateur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser le motif économique, la référence au jugement de liquidation et les droits du salarié, notamment son délai pour demander des précisions.

Le salarié dispose de 15 jours après réception de cette lettre pour demander des précisions sur les motifs invoqués. L’employeur, ou en l’occurrence le liquidateur, dispose ensuite de 15 jours pour répondre.

Le liquidateur doit aussi transmettre les documents nécessaires à la CPAM pour éviter tout blocage du versement des indemnités journalières. J’ai vu des dossiers bloqués plusieurs semaines simplement parce que cette transmission n’avait pas été faite à temps.

Petit rappel utile avant d’aller plus loin : le liquidateur peut contacter le salarié malade pour les démarches administratives liées à la rupture, mais il ne peut en aucun cas exiger un entretien préalable classique ni imposer une reprise anticipée du travail.

Que faire en cas de blocage ou de retard des indemnités

Un blocage des indemnités journalières après une liquidation n’est pas rare. Voici les démarches à enclencher dans l’ordre :

• Relancer directement la CPAM avec l’attestation de salaire et le jugement de liquidation pour régulariser le dossier
• Saisir le conseil de prud’hommes si le licenciement lui-même est contesté ou si les sommes dues par l’employeur ne sont pas réglées
• Alerter le mandataire judiciaire ou l’AGS directement lorsque le blocage concerne l’indemnité de licenciement, le préavis ou les congés payés

Dans mon expérience, la relance écrite avec copie au mandataire judiciaire accélère presque toujours les choses. Un dossier qui traîne cache souvent une simple pièce manquante plutôt qu’un refus de fond.

Reprise du travail, inscription à France Travail et après la rupture

Une fois le contrat rompu, l’inscription à France Travail doit se faire dès la fin du préavis ou dès la date effective de rupture, même si l’arrêt maladie se poursuit. Cette inscription conditionne l’ouverture des droits à l’allocation chômage.

Les indemnités journalières continuent d’être versées par la CPAM jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit par le médecin, indépendamment du statut chômage du salarié. Ce point surprend souvent les salariés qui pensent devoir choisir entre les deux.

Le cumul entre IJ et allocation chômage obéit à des règles précises : France Travail ajuste le versement de l’allocation en fonction des IJ perçues pour éviter un double paiement complet sur la même période. Un point de vigilance à vérifier avec son conseiller dès l’inscription, pour ne pas se retrouver avec un trop-perçu à rembourser plus tard.